Internes vs. externes Recruiting - welche Strategie ist die beste?

Trotz zahlreicher Krisen, die unsere Wirtschaft schwächen, wächst die Fachkräftelücke weiter an. Inzwischen bleiben vakante Stellen im Durchschnitt fünf Monate unbesetzt. Diese lange Zeit der Unterbesetzung verzögert Unternehmensprozesse, verringert die Produktivität und führt schließlich zu Umsatzeinbußen.
Doch was, wenn die geeigneten Talente schon in den eigenen Reihen sitzen? Nicht selten können offene Positionen mithilfe weniger Fortbildungen auch intern besetzt werden. Doch welche Vor- und Nachteile bringt die interne Personalbeschaffung im Vergleich zum externen Recruiting mit sich? Und welche Strategie ist die beste? Genau diese Fragen möchte ich heute gemeinsam mit Ihnen erörtern.

Was sind die Vorteile des internen Recruitings?

Beim internen Recruiting wird der passende Kandidat oder die passende Kandidatin aus dem Pool der vorhandenen Belegschaft ausgewählt. Das kann in Form einer Beförderung durch Vorgesetzte oder Personalverantwortliche stattfinden oder Sie schreiben die Vakanz tatsächlich aus und alle Mitarbeitenden haben gleichermaßen die Chance, sich zu bewerben.

Internes Recruiting bringt zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende mit sich. Auf Unternehmensseite werden Zeit und Kosten gespart, denn statt aufwändiger Recruiting- und Employer Branding-Maßnahmen reichen hier ein Aushang am schwarzen Brett, eine Erwähnung im Meeting, eine Rundmail, ein Newsletter oder einfach eine Meldung im Intranet. Eine anschließende Fehlbesetzung wird unwahrscheinlicher, denn die Mitarbeitenden kennen die Unternehmenswerte und -kultur bereits. Im Gegenzug kennen die Führungskräfte die Soft Skills und Arbeitsweisen ihrer Teammitglieder; der Cultural Fit wird deshalb sehr wahrscheinlich. Damit wird auch in der Onboarding-Phase Zeit gewonnen, denn Unternehmensstrukturen und innerbetriebliche Abläufe sind zu großen Teilen schon bekannt.

Auch die Mitarbeitenden profitieren von einem nahtlosen Wechsel, zusätzlich entfällt für sie das Risiko einer Probezeit. Die Aussichtschancen auf einen innerbetrieblichen Aufstieg und die letztendliche Wertschätzung bei einer Zusage steigern die Motivation und verbessern das Arbeitsklima. Das wiederum trägt zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung bei, wodurch die Fluktuation sinkt. Nicht zuletzt wirkt sich das auch auf Ihre Employer Brand aus, was zukünftiges Recruiting erleichtern könnte.

Was sind die Nachteile?

Wo Licht ist, ist auch Schatten - von dieser Redewendung ist das interne Recruiting nicht ausgenommen. Ein Nachteil ist sicherlich der begrenzte Pool an Kandidatinnen und Kandidaten, denn nicht jede und jeder Ihrer Angestellten wird gleichermaßen für die vakante Stelle geeignet oder an ihr interessiert sein. Ist ein passendes Talent gefunden, entsteht durch die Umbesetzung meist eine neue freie Stelle, die besetzt werden muss.

Darüber hinaus kann ein interner Aufstieg auch für Unmut beim Rest der Belegschaft sorgen. Rivalität, Neid oder Missgunst können Arbeitsbeziehungen belasten und zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas führen. Werden zu viele Grundkenntnisse bei Antritt der neuen Stelle vorausgesetzt, kann das schnell für Überforderung und Unsicherheit sorgen. Im Worst-Case-Szenario trennt sich der beförderte Mitarbeiter oder die beförderte Mitarbeiterin aufgrund des Misserfolgs in der neuen Stelle vom Unternehmen - und gleich zwei Stellen müssen neu besetzt werden. Ein weiterer Nachteil kann Betriebsblindheit darstellen: Unter fehlenden neuen Impulsen können Kreativität und Innovationskraft leiden.

Was sind die Vorteile des externen Recruitings?

Anders sieht das natürlich beim externen Recruiting aus. Neue Talente bringen frischen Wind, Ideen und neue Perspektiven mit ins Unternehmen und finden möglicherweise Lösungen, die langjährige Mitarbeitende übersehen. Außerdem ist der Kandidatenpool bei der externen Suche wesentlich größer, gleichzeitig steigt die Wahrscheinlichkeit, ein Talent zu finden, das exakt dem entwickelten Anforderungsprofil entspricht. Das kann die Arbeitsqualität steigern und Fortbildungskosten einsparen; denn häufig wird nach Fähigkeiten und Qualifikationen gesucht, die innerhalb des Unternehmens noch fehlen. Nicht zuletzt ist die Akzeptanz eines neuen Talents bei der Belegschaft häufig größer als bei einem Kandidaten oder einer Kandidatin aus den eigenen Reihen; Rivalität und Missgunst werden so unwahrscheinlicher.

Was sind die Nachteile?

Ein wesentlicher Nachteil der externen Personalbeschaffung ergibt sich aus den Vorteilen des internen Recruitings: Externes Recruiting ist oft mit einem hohen Kosten- und Zeitaufwand verbunden. Das Erstellen und Schalten von Stellenanzeigen, die Präsentation auf Jobmessen sowie ein ausgefeilter Social-Media-Auftritt, der auf das Unternehmen aufmerksam machen soll – all das kostet Zeit und Geld. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels bleiben vakante Stellen, die extern besetzt werden, nicht selten mehrere Monate offen. Ist ein augenscheinlich passendes Talent gefunden, bleibt ein erhebliches Restrisiko, ob die Person tatsächlich für den Job geeignet ist und zur Unternehmenskultur passt. Im Vergleich zu einer internen Neubesetzung ist natürlich auch der Aufwand in Sachen Onboarding und Einarbeitung in Unternehmensprozesse und -strukturen erheblich höher.

Extern vs. intern: Welche Recruiting-Strategie ist die beste?

Beide Methoden haben also ihre Vor- und Nachteile. Welche Recruiting-Strategie ist denn dann die bessere? Pauschal lässt sich diese Frage natürlich nicht beantworten. Welche der beiden Herangehensweisen Sie wählen sollten, hängt sowohl von der aktuellen Lage Ihres Unternehmens als auch von der zu besetzenden Stelle ab.

Muss beispielsweise kurzfristig eine wichtige Position vergeben werden, die Qualifikationen benötigt, die schon im Unternehmen vorhanden oder schnell zu erwerben sind, rate ich Ihnen zur internen Personalbeschaffung. Auch wenn eine Stelle Insider-Wissen erfordert, ist eine interne Besetzung sinnvoll. Wollen Sie hingegen die Diversität in Ihrer Organisation fördern, sollten Sie auf externes Recruiting setzen - denn die Vielfalt Ihrer Belegschaft kann nur durch neue Mitglieder wachsen.

Es empfiehlt sich also, beiden Methoden offen gegenüberzustehen und sich die Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens immer wieder aufs Neue vor Augen führen. Anschließend kann die Strategie gewählt werden, die für den konkreten Fall am besten geeignet ist - denn sowohl das geschätzte Teammitglied als auch das frische Talent vom Arbeitsmarkt können Ihr Unternehmen einen entscheidenden Schritt weiterbringen.