Skills Based Hiring: Wie Sie kompetenzbasierte Stellenanzeigen formulieren

Brauchen wir wirklich noch klassische Stellenausschreibungen? Jahrzehntelang folgten sie demselben Muster: ein langer Anforderungskatalog, in dem Abschlüsse, Jahre an Erfahrung und spezifische Jobtitel dominieren. Doch ist das heute noch sinnvoll? Aktuelle Studien zeigen, dass dieser Ansatz oft mehr qualifizierte Talente abschreckt als anzieht. Zeit für einen Paradigmenwechsel.

Das Konzept des Skills-based Hiring oder auch Skills-based Recruiting gewinnt zunehmend an Bedeutung. Anstatt starre Kriterien zu setzen, rücken die tatsächlichen Fähigkeiten und Potenziale der Bewerber:innen in den Fokus. Unternehmen wie IBM (Ginni Rometty – “Skills First”) oder Google haben bereits damit begonnen, akademische Abschlüsse aus vielen Stellenanzeigen zu streichen. Der Grund liegt auf der Hand – Fähigkeiten zählen mehr als Zertifikate.
Skills-basierte Stellenanzeigen unterscheiden sich daher auch grundlegend von traditionellen: Fähigkeiten und Kompetenzen einer Person stehen ebenso im Fokus wie der Beitrag, den sie im Unternehmen leisten kann. Doch was bedeutet das konkret für die Praxis? Wie lassen sich Stellenanzeigen so formulieren, dass sie die richtigen Talente ansprechen?

In diesem Artikel erklären wir die neue Art des Job-Storytellings. Wir zeigen, wie Sie Skills statt Titel priorisieren, unnötige Barrieren abbauen und Ihre Stellenanzeige so optimieren, dass sie die besten Kandidat:innen anzieht. Außerdem erfahren Sie, mit welchen Fehlern Unternehmen immer wieder durchfallen bei Talenten.
Bereit für eine neue Perspektive für Stellenanzeigen? Dann lassen Sie uns direkt einsteigen.

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Fokus auf Skills statt Abschlüsse

Stellen Sie sich vor, ein erfahrener Softwareentwickler bewirbt sich bei Ihrem Unternehmen. Er hat zehn Jahre Erfahrung, führt komplexe IT-Projekte und beherrscht Programmiersprachen auf Expertenniveau. Doch sein Lebenslauf weist einen Makel auf: der formale Informatikabschluss. Würden Sie ihn trotzdem einstellen? Beziehungsweise, wurde dieser Kandidat bereits im Vorfeld dadurch aussortiert?

Hier setzt skills-basiertes Recruiting an. Fähigkeiten zählen mehr als Zertifikate. Und das wird auch bald die Norm sein. Aber wie gelingt der Wandel in der Praxis?

Warum Unternehmen sich von starren Kriterien lösen sollten

Viele Stellenanzeigen fordern noch immer explizit akademische Abschlüsse, obwohl sie für die tägliche Arbeit oft keine direkte Rolle spielen.

• Ein Marketing-Experte mit erfolgreicher Social-Media-Strategie, aber ohne spezifischen Hochschulabschluss, hat oft geringe Chancen.  
• Eine IT-Spezialistin, die über Jahre hinweg komplexe Softwareprojekte umgesetzt hat, wird möglicherweise aufgrund fehlender Zertifikate aussortiert.  

Dabei zeigt sich: Je enger das Anforderungsprofil, desto geringer die Chance, das passende Talent zu finden. Unternehmen verbauen sich dadurch die Möglichkeit, Kandidat:innen mit praxisnahen Fähigkeiten und ungewöhnlichen Karrierewegen zu gewinnen. Denken Sie auch daran, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen vermitteln kann, Stichwort “training on the job”.

Job-Storytelling: Wie Skills in den Fokus rücken

Anstatt Kandidat:innen mit starren Kriterien auszuschließen, sollten Unternehmen ihre Stellenanzeigen so formulieren, dass Bewerber:innen ihre eigene Eignung erkennen. Das gelingt durch Job-Storytelling:

Statt:  "Masterabschluss in Kommunikationswissenschaften und fünf Jahre Erfahrung erforderlich."  

Besser:  "Du liebst es, kreative Kampagnen zu entwickeln, die Zielgruppen begeistern? Du hast bereits erfolgreiche Social-Media-Strategien aufgebaut und mit Storytelling Kund:innen gewonnen? Dann könntest du perfekt zu unserem Team passen."

Diese Herangehensweise hilft Bewerbenden, sich in der Rolle wiederzufinden – unabhängig von formalen Abschlüssen.

Must-have-Skills vs. Nice-to-have-Skills klar unterscheiden

Auch wenn dieser Punkt offensichtlich scheint, wird er gerne in der Praxis nicht gut umgesetzt. Um eine skills-basierte Stellenanzeige zu formulieren, müssen Unternehmen klar zwischen essenziellen und wünschenswerten Kompetenzen unterscheiden: 

• Must-have: Fähigkeiten, die unumgänglich für eine Position sind.  
• Nice-to-have: Kenntnisse, die vorteilhaft, aber nicht zwingend notwendig sind.  

‍Beispiel:  

‍Must-have: Erfahrung mit Performance-Marketing-Kampagnen (z. B. Google Ads, Meta Ads). 

Nice-to-have: Kenntnisse in Adobe Premiere für die Erstellung von Werbevideos sind wünschenswert. 

Diese Differenzierung senkt die Hürden für Bewerbende und steigert die Bewerbungsrate – insbesondere unter Kandidat:innen, die sonst zögern würden.

Bevor wir einen genaueren Blick darauf werfen, wie eine strukturierte Stellenanzeige aussieht und welche Elemente kritisch sind, zeigen wir Ihnen, wie Skills-based Hiring aktuell angewendet wird.

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Best Practices aus der Wirtschaft

Einige Unternehmen setzen bereits verstärkt auf skills-basiertes Recruiting, um flexibler auf Marktveränderungen und Fachkräftemangel reagieren zu können. Betrachten wir drei konkrete Beispiele: Unilever, IBM und Siemens.

Unilever: Aufgaben statt Jobtitel

Unilever hat erkannt, dass die traditionelle Fokussierung auf starre Jobtitel die interne Mobilität einschränken kann. Stattdessen betrachtet das Unternehmen jede Rolle als eine Sammlung von Fähigkeiten. Diese Herangehensweise ermöglicht es, Talente flexibler einzusetzen und fördert die interne Mobilität, indem Mitarbeitende basierend auf ihren Kompetenzen in verschiedenen Projekten und Positionen eingesetzt werden können. Zudem hat Unilever das Ziel, bis 2025 seine Mitarbeitenden mit zukunftsorientierten Fähigkeiten auszustatten, um sie auf kommende Herausforderungen vorzubereiten. 

IBM: "New Collar"-Initiative

IBM hat mit der "New Collar"-Initiative einen Ansatz entwickelt, der den Fokus auf praktische Fähigkeiten legt, anstatt auf formale akademische Abschlüsse. Im Rahmen dieses Programms bietet IBM Schulungsprogramme und Praktika an, die darauf abzielen, Quereinsteiger:innen relevante technische Fähigkeiten zu vermitteln, unabhängig von ihrem Bildungshintergrund. Ein Beispiel dafür ist das IBM Apprenticeship Program, das Teilnehmenden die Möglichkeit bietet, praktische Erfahrungen zu sammeln und gleichzeitig neue Kompetenzen zu erwerben. Durch diese Initiative konnte IBM eine vielfältigere Belegschaft aufbauen und dem Fachkräftemangel in technischen Bereichen entgegenwirken.

Siemens: KI-gestütztes Skill-Matching

Siemens nutzt künstliche Intelligenz (Eightfold), um Kandidat:innen basierend auf ihren Fähigkeiten zu bewerten, anstatt sich primär auf Lebenslaufdaten zu verlassen. Dazu nutzen sie einen fortschrittlichen Matching-Algorithmus, der Bewerberprofile nicht nur anhand von Schlüsselwörtern analysiert, sondern deren Fähigkeiten intelligent interpretiert. Dabei erkennt das System auch verwandte Kompetenzen und kann diese unabhängig von der Sprache erfassen. Das ermöglicht einen präzisen Abgleich zwischen den Qualifikationen der Kandidat:innen und den Anforderungen offener Stellen, was den Auswahlprozess effizienter und treffsicherer macht. Das Unternehmen beschleunigt so seinen Recruiting-Prozess und verbessert das Skill-Matching zwischen Talenten und offenen Positionen.

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Die Struktur einer Skills-basierten Stellenanzeige

Mit einer gut strukturierten Stellenanzeige ist die halbe Schlacht um die richtigen Talente gewonnen. Sie sollte nicht nur die gewünschten Fähigkeiten klar benennen, sondern auch einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag geben. Der erste Eindruck zählt – und genau hier entscheidet sich, ob potenzielle Bewerber:innen weiterlesen oder ob zur nächsten Anzeige weitergeklickt wird.

Klare und ansprechende Job-Titel

Der Job-Titel ist der erste Berührungspunkt zwischen Kandidat:innen und Unternehmen. Unklare oder zu kreative Bezeichnungen schrecken potenzielle Bewerber:innen ab, da sie nicht sofort erkennen, worum es sich handelt. Eine klare, standardisierte Benennung erleichtert das Auffinden der Stellenanzeige in Suchmaschinen und auf Jobportalen und verhindert Missverständnisse.

Best Practices für Job-Titel:

• Präzise und transparent sein: Statt "Marketing Rockstar" besser "Performance Marketing Manager".
• Gängige Begriffe nutzen: Jobtitel sollten in der Branche etabliert und auf Plattformen wie LinkedIn leicht auffindbar sein.
• Seniorität und Spezialisierung angeben: "Senior Data Analyst" statt nur "Data Analyst" oder "Cloud Security Engineer" statt "IT-Sicherheitsexperte".
• Interne Jargon vermeiden: "Product Ninja" oder "Coding Wizard" sind kreative Titel, aber für Bewerber oft irreführend.

Der erste Absatz – Warum sollte sich jemand bewerben?

Anstatt sofort mit Anforderungen zu starten, sollte die Einleitung die wichtigsten Vorteile und Besonderheiten der Position hervorheben. Dieser erste Abschnitt entscheidet darüber, ob der:die Leser:in weiterliest oder abspringt.

‍Wichtige Bestandteile der Einleitung:

• Eine klare Botschaft: Warum ist diese Rolle attraktiv? Was unterscheidet sie von anderen?
• Ein authentischer Einblick in die Unternehmenskultur: Welche Werte vertritt das Unternehmen?
• Persönliche Ansprache: Direkt den:die Leser:in einbinden, um Neugier zu wecken.

Beispiel: "Du suchst eine Herausforderung in einem innovativen Unternehmen (erklären, warum es innovativ ist), das Eigenverantwortung und Kreativität fördert? Wir bieten dir nicht nur spannende Projekte im Bereich XY, sondern auch ein dynamisches Umfeld, in dem du deine Stärken voll entfalten kannst."

Sprache und Tonalität in der Stellenanzeige

Die Sprache beeinflusst, wie sich Kandidat:innen angesprochen fühlen. Eine zu formelle oder steife Sprache kann abschreckend wirken, während ein freundlicher, zugänglicher Ton die Hemmschwelle senkt.

‍Was zeichnet gute Sprache aus?

• Klarheit: Vermeiden Sie unnötig komplizierte Begriffe und Fachjargon.
• Authentizität: Die Anzeige sollte zum Unternehmen passen – ist die Kultur eher locker oder traditionell?
• Inklusive Sprache: Formulierungen wählen, die alle Bewerber:innen ansprechen ("Verstärkung für unser Team" statt "junge, dynamische Mitarbeiter").
• Direkte Ansprache: "Du arbeitest an spannenden Projekten" statt "Der Stelleninhaber ist für ... verantwortlich".

Praxisbeispiel: "Als Softwareentwickler:in bei uns wirst du in einem agilen Team innovative Lösungen (Beispiele nennen) entwickeln, die unsere Kundschaft begeistern. Wir legen Wert auf eigenverantwortliches Arbeiten, aber auch auf kollegialen Austausch und stetige Weiterentwicklung."

Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Viele Stellenanzeigen machen den Fehler, vage oder nichtssagende Aufgaben zu formulieren. Kandidat:innen wollen jedoch genau wissen, was sie erwartet und wie ihr Beitrag zum Unternehmen aussieht.

‍Was macht eine gute Aufgabenbeschreibung aus?

• Konkretität: Statt "Sie arbeiten im Marketing" lieber "Sie entwickeln und optimieren Google Ads-Kampagnen zur Leadgenerierung".
• Fokus auf Wirkung und Ergebnisse: Nicht nur Tätigkeiten nennen, sondern den Mehrwert hervorheben ("Sie tragen dazu bei, unsere Reichweite auf Social Media um 30% zu steigern").
• Realistische Anforderungen: Zu ambitionierte oder zu breite Aufgabengebiete können abschreckend wirken.

Praxisbeispiel: "Du bist verantwortlich für die Analyse von Performance-Daten und leitest daraus gezielte Optimierungsstrategien ab, um unsere digitalen Kampagnen noch effektiver zu gestalten. Dabei arbeitest du eng mit dem Design- und Content-Team zusammen, um kreative Lösungen umzusetzen."

Anforderungen richtig formulieren

Eine häufige Hürde in Stellenanzeigen sind überfrachtete oder unrealistische Anforderungskataloge. Statt einer langen Liste sollte klar unterschieden werden zwischen Must-have- und Nice-to-have-Skills.

‍Best Practices:

• Essenzielle Anforderungen priorisieren: Was ist wirklich notwendig, um die Rolle auszufüllen?
• Lernbereitschaft berücksichtigen: Statt "5 Jahre Erfahrung in Python erforderlich" lieber "Erfahrung in Python oder vergleichbaren Programmiersprachen, Bereitschaft zur Weiterbildung erwünscht".
• Soft Skills nicht überbewerten: "Teamfähigkeit" oder "Hands-on-Mentalität" sagen wenig aus – besser konkrete Erwartungen formulieren ("Du koordinierst eigenverantwortlich Projekte mit verschiedenen Abteilungen").

Praxisbeispiel: "Erfahrung mit Social Media Ads (insbesondere LinkedIn und Facebook), analytische Fähigkeiten und ein Gespür für datengetriebenes Marketing. Erfahrung mit Adobe Photoshop ist von Vorteil, aber nicht erforderlich."

Die ideale Skills-basierte Stellenanzeige

Eine durchdachte Stellenanzeige macht es Bewerbenden leichter, sich in der Rolle zu sehen und sich für das Unternehmen zu begeistern. Klarheit, Authentizität und ein Fokus auf echte Skills statt formale Anforderungen sind die Schlüsselfaktoren. Wer diese Prinzipien beachtet, stellt sicher, dass sich die richtigen Talente angesprochen fühlen – und erhöht gleichzeitig die Qualität der eingehenden Bewerbungen. Eine gute Stellenanzeige ist damit nicht nur ein Recruiting-Tool, sondern auch eine Visitenkarte des Unternehmens.

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Häufige Fehler in Stellenanzeigen und wie sie vermieden werden

Eine schlecht formulierte Stellenanzeige schreckt qualifizierte Talente ab und erhöht die Zahl unpassender Bewerbungen. Unklare oder zu viele Anforderungen, unpersönliche Sprache oder übertriebene Titel sind dabei die häufigsten Fehler. In diesem Abschnitt zeigen wir, wie Unternehmen diese Fallstricke umgehen und stattdessen zielgerichtete, ansprechende und erfolgreiche Stellenanzeigen verfassen.

Zu viele Anforderungen auflisten

Viele Unternehmen versuchen, das "perfekte" Talent zu finden, indem sie eine lange Liste von Anforderungen in die Anzeige aufnehmen. Das kann jedoch abschreckend wirken, insbesondere auf qualifizierte, aber nicht zu 100% passende Bewerber:innen. Untersuchungen zeigen, dass sich Frauen nur bewerben, wenn sie mindestens 90% der Anforderungen erfüllen, während Männer sich schon bei 60% bewerben. Ein zu detaillierter Anforderungskatalog kann somit ungewollt die Vielfalt an Bewerbungen einschränken. Aus unserer Erfahrung sollten es maximal 8 bis 10 Kompetenzen pro Stelle sein.

Lösung:

• Unterscheidung zwischen Must-have und Nice-to-have-Skills: Muss ein Bewerber:innen wirklich Erfahrung mit allen genannten Tools haben, oder reicht ein solides Verständnis?
• Fokus auf essenzielle Kernkompetenzen: Statt "5 Jahre Erfahrung in Python, Java, JavaScript, C++" besser "Erfahrung in einer oder mehreren Programmiersprachen, vorzugsweise Python oder Java".
• Flexibilität kommunizieren: Falls Learning-on-the-Job möglich ist, sollte dies explizit erwähnt werden.

Unklare oder übertriebene Job-Titel

Job-Titel wie "Customer Happiness Manager" oder "Growth Hacker" klingen modern, können aber sowohl für Bewerber:innen als auch für Suchmaschinen verwirrend sein. Kandidat:innen suchen nach etablierten Begriffen, und kreative Titel können dazu führen, dass die Anzeige schlechter gefunden wird.

‍Lösung:

• Branchenübliche Begriffe verwenden: Statt "Code Ninja" lieber "Softwaredeveloper Frontend (m/w/d)".
• Suchmaschinenfreundlichkeit berücksichtigen: Keywords nutzen, die Kandidat:innen auf Jobportalen tatsächlich eingeben.
• Seniorität klären: "Senior Data Analyst" statt nur "Data Analyst", falls explizit eine erfahrene Fachkraft gesucht wird.

Mangelnde Transparenz zur Unternehmenskultur

Viele Stellenanzeigen wirken wie ein einseitiger Forderungskatalog: "Wir suchen eine/n XYZ mit folgenden Anforderungen...". Dabei vergessen Unternehmen oft, warum sich ein Talent gerade bei ihnen bewerben sollte.

‍Lösung:

• Unternehmenswerte und Mission präsentieren: Was macht die Arbeit dort besonders?
• Arbeitsumfeld beschreiben: Bietet das Unternehmen Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsbudgets?
• Team-Insights geben: Falls möglich, ein kurzes Statement eines Teammitglieds einbinden oder beschreiben, wie das Team zusammenarbeitet.

Praxisbeispiel: "Wir sind ein schnell wachsendes Tech-Startup (X % in den letzten 12 Monaten), das mit neuesten Technologien wie X,Y und Z arbeitet. Unser Team lebt eine offene Kommunikationskultur und setzt auf eigenverantwortliches Arbeiten. Du hast Lust auf eine flexible Umgebung, in der du deine Ideen direkt umsetzen kannst? Dann bist du bei uns genau richtig!"

Unpersönliche oder unattraktive Sprache

Eine generische Sprache ohne emotionale Ansprache kann verhindern, dass sich Kandidat:innen mit der Anzeige identifizieren. Wenn eine Stellenanzeige lediglich aus Floskeln besteht, wirkt sie austauschbar und wenig einladend.

‍Typische Fehler:

• Floskelhafte Aussagen: "Wir suchen einen dynamischen Teamplayer mit Hands-on-Mentalität" sagt wenig aus.
• Vermeidung der direkten Ansprache: "Der oder die ideale Kandidat:in sollte..." klingt distanziert.
• Passives Wording: "Sie sind für das Verwalten von Projekten zuständig." Klingt unpersönlich.

Lösung:

• Direkte und aktive Sprache verwenden: "Du entwickelst eigenverantwortlich innovative Marketingstrategien und setzt diese gemeinsam mit deinem Team um."
• Storytelling nutzen: Beschreiben, wie ein typischer Tag in der Position aussieht.
• Authentizität zeigen: Zeigen, dass es sich um ein echtes Team mit echten Menschen handelt.

Praxisbeispiel: "Bei uns erwartet dich nicht nur ein Job, sondern eine Mission: Gemeinsam verändern wir die Art, wie Unternehmen ihre IT-Projekte organisieren (Beispiel nennen). Wir suchen ein kreatives Köpfchen, das primär strategisch denkt und begeistert davon ist, mit beiden Kräften unsere Markenbekanntheit voranzutreiben!"

Keine klaren Erwartungen an den Bewerbungsprozess

Ein weiteres Hindernis für Bewerber:innen ist ein intransparenter oder zu komplizierter Bewerbungsprozess. Wenn nicht klar ist, was auf sie zukommt, kann das Unsicherheit schaffen und sie von einer Bewerbung abhalten.

‍Lösung:

• Klar kommunizieren, wie der Bewerbungsprozess aussieht: Wird es ein Telefoninterview geben? Gibt es eine Testaufgabe?
• Zeitliche Angaben machen: "Nach deiner Bewerbung melden wir uns innerhalb von 5 Werktagen."
• Einfache Bewerbung ermöglichen: Falls kein Anschreiben erforderlich ist, sollte dies explizit erwähnt werden.

Praxisbeispiel: "Unser Bewerbungsprozess ist schnell und unkompliziert: 1) Kurzes Telefoninterview mit unserem HR-Team, 2) Technisches Interview mit deinem zukünftigen Team, 3) Finale Entscheidung. Innerhalb einer Woche bekommst du von uns ein Feedback."

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Fazit: Eine gute Stellenanzeige zieht nicht nur Bewerbungen an – sie begeistert.

Wer diese Fehler vermeidet und unsere Struktur anwendet, sorgt dafür, dass sich die richtigen Talente angesprochen fühlen. Eine klare und unmissverständliche Sprache, die authentische Präsentation des Unternehmens und ein realistischer und fokussierter Anforderungskatalog helfen dabei, den Bewerbungsprozess zielführend zu gestalten.

Kurz: Eine gute Stellenanzeige muss klar, präzise und inspirierend sein – sie ist die erste Gelegenheit, potenzielle Teammitglieder zu identifizieren, zu begeistern und langfristig an das Unternehmen zu binden. Denken Sie einfach an “Liebe auf den ersten Blick” und wie Sie das für Ihr Unternehmen erzielen können.