Attraktiver Arbeitgeber sein — Die 8-Punkte-Checkliste (2022)

Vor kurzem unterhielt ich mich mit einem Geschäftsführer darüber, was einen attraktiven Arbeitgeber bzw. eine attraktive Arbeitgeberin ausmacht.

Er fragte mich, ob ich die neue Studie von Stepstone und Identifire gelesen habe. Das Gehalt sei den meisten gar nicht wirklich wichtig. Ein Fakt, der besonders für Millennials und die Gen Z zutrifft. Wir sollten uns lieber auf eine gute Arbeitsatmosphäre und flexible Arbeitsmöglichkeiten konzentrieren, anstatt mit einem hohen Gehalt Top-Talente gewinnen zu wollen.

Ich musste ihn auf den Boden der Tatsachen zurückholen und ihm sagen, dass er trotzdem kompetitive Löhne zahlen muss, um seine Angestellten glücklich zu machen.

Diese Unterhaltung hat mir aufgezeigt, dass Studien zur Attraktivität von Unternehmen schnell falsch interpretiert werden können.

Aus der kurzen Anekdote in der Einleitung geht vor, dass das Problem nicht an den Daten liegt, sondern wie Unternehmen damit umgehen.

Erstens basiert oft die ganze Vorstellung davon, was Unternehmen für Arbeitnehmende attraktiv macht, auf einer einzigen Studie oder Umfrage.

Das wird dem Unternehmen schnell zum Verhängnis, denn nicht alle Studien weisen dieselben Resultate auf. Die Art der Studie, die Branche und die Zusammensetzung der Testgruppe spielen eine wichtige Rolle. Aufgrund dieser sich verändernden Faktoren sieht die Rangliste der Kriterien von Studie zu Studie anders aus.

Zweitens lassen die Studien Raum für unterschiedliche Interpretationen.

Gemäß einer Studie von Stepstone legen nur 35 Prozent der Befragten Wert auf ein angemessenes Gehalt. Wie aber ein „angemessenes“ Gehalt interpretiert wird, sei dahingestellt.

Sicher ist, Top-Fachkräfte kennen ihren Wert und lassen sich bestimmt nicht für weniger einstellen. Auch wenn das Gehalt nicht die oberste Priorität ist.

Und drittens wissen viele Leute nicht, was sie wirklich wollen.

Nur 11 Prozent aller Befragten nennen „Anerkennung und Lob“ als eines der Top-Drei-Kriterien einer guten Anstellung. Stellen Sie sich vor, Sie würden Ihre Mitarbeiter:innen ab morgen nur noch kritisieren und nie wieder ein Lob aussprechen. Denken Sie, dass neun von zehn Mitarbeiter:innen weiterhin glücklich für Sie weiterarbeiten würden?

Wahrscheinlich nicht. Die Erwartung von Lob und Anerkennung ist so tief verankert, dass ihr niemand mehr besondere Aufmerksamkeit schenkt. Sie ist zu einer unterbewussten Erwartung geworden. 

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8 Kriterien als Basis für einen attraktives Unternehmen

Trotz unserer Warnung, Studien nicht beim Wort zu nehmen, geben sie uns wichtige Einblicke in die Bedürfnisse der Arbeitnehmenden — wenn wir sie richtig lesen.

Oft werden diese Bedürfnisse als abschließende Kriterien eines attraktiven Unternehmens angesehen. Wir behandeln sie aber lediglich als Basis, auf der wir unsere Deep-Employer Brand aufbauen müssen.

Bevor Ihr Unternehmen den wichtigen Schritt in Richtung Deep-Employer Branding gehen kann, müssen Sie die folgenden acht Kriterien erfüllen:

1. Ermutigendes Arbeitsklima

Ein ermutigendes Arbeitsklima ist enorm wichtig. Attraktive Arbeitgeber wissen das. Ein Arbeitstag sollte sich nicht wie ein Wettkampf anfühlen, in dem Ihre Mitarbeiter:innen ständig konkurrieren müssen. Wenn alle am gleichen Strang ziehen, erzielt das gesamte Unternehmen bessere Resultate.

Ermutigendes Arbeitsklima herrscht, wenn sich die Mitarbeiter:innen gegenseitig aufbauen und auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Alle helfen einander, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.

Was macht ein gutes Arbeitsklima aus:

• Legen Sie Teamziele fest. Viele Unternehmen lassen ihre Mitarbeiter:innen untereinander konkurrieren, in der Hoffnung, damit den Kampfgeist anzuregen. In Wahrheit treibt diese Methode aber einen Keil zwischen die Teammitglieder und hindert eine gute Zusammenarbeit.
• Fördern Sie Ideen. Wenn jemand eine Idee zu Ihnen bringt, loben Sie diese Person dafür, auch wenn die Idee nicht umsetzbar ist. Ihre Mitarbeiter:innen werden sich ermutigt fühlen, mit weiteren Ideen zu Ihnen zu kommen. Möglicherweise stößt eine:r Ihrer Mitarbeiter:innen auf Gold.
• Veranstalten Sie Team-Events. Ihr Team soll sich nicht nur auf einer professionellen, sondern auch auf einer persönlichen Ebene verstehen. Es muss nicht immer ein professionell organisiertes Teambildungs-Event sein. Eine einfache Einladung zu After-Work-Drinks genügt, um das Team zusammenzuschweißen.

Weiterführend verweisen wir auf unseren Artikel "Entmystifizierung des Megatrends: New Work". New Work soll unter anderem Freiheit, Selbstbestimmtheit und Gemeinschaft fördern – damit sind die besten Voraussetzungen für ein Arbeitsklima geschaffen, indem Mitarbeitende gerne arbeiten.

2. Gute Kommunikation

Mangelnde Kommunikation ist im Privatleben ein bekanntes Problem. Der Berufsalltag macht Kommunikation nochmals massiv schwieriger. Es gibt klare Hierarchien, konstanten Performance-Druck und man ist nicht immer unter den Leuten, die man mag.

Attraktive Arbeitgeber sollten stets gute Kommunikation fördern, denn nur so können Probleme an der Wurzel angepackt werden. Wenn sich niemand traut, sich zu einem Missstand im Unternehmen zu äußern, kann unmöglich etwas dagegen unternommen werden.

Wie Sie die Kommunikation fördern:

• Vereinbaren Sie Feedback-Runden. Ihre Mitarbeiter:innen wollen wissen, wo sie stehen. Was läuft gut? Was können sie verbessern? Welche Möglichkeiten haben sie? Zeigen Sie sich in diesen Feedbackrunden auch offen für Lob und Kritik der Mitarbeiter:innen am Unternehmen.
• Loben Sie oft. Gute Arbeit wird als selbstverständlich angesehen, während Fehler sofort auffallen. Dadurch werden Mitarbeiter:innen öfter kritisiert als gelobt, worunter das Selbstwertgefühl leidet.
• Seien Sie transparent. Suchen Sie regelmäßigen Kontakt zu Ihren Mitarbeiter:innen und teilen Sie Ziele und Änderungen und deren Hintergründe klar mit. 
  

3. Faires Gehalt

Der Wunsch nach einem fairen Gehalt findet sich durchschnittlich auf Platz fünf in Umfragen und Studien. Jedoch würde kein Top-Talent, das den eigenen Wert kennt, für weniger arbeiten.

Das bedeutet nicht, dass Sie den höchsten Lohn in der Branche bieten müssen, um die besten Kandidat:innen von sich zu überzeugen. Es bedeutet lediglich, dass Sie einen Lohn zahlen müssen, der fair und zufriedenstellend ist.

Wie Sie ein faires Gehalt bieten:

• Hören Sie auf Kandidat:innen. Wenn Sie wieder und wieder Top-Bewerbende an die Konkurrenz verlieren, fragen Sie diese nach dem Grund für den Entscheid. Wenn das Problem beim Lohn liegt, müssen Sie wohl mehr bieten.
• Führen Sie Boni ein. Wenn Sie einen vergleichsweise tiefen Lohn bieten, können Sie sich vielleicht mit der Aussicht auf einen Bonus bei guter (Team-) Leistung wieder attraktiv machen.
• Bieten Sie zusätzliche Leistungen. Mitarbeiter:innen legen vermehrt Wert auf zusätzliche Leistungen wie Fitnessabo, Kinderbetreuung und ÖV-Ticket. Durch solche Leistungen können Ihre Mitarbeiter:innen Geld sparen, während Ihre Ausgaben durch Masseneinkauf tief bleiben.

Lesen Sie dazu auch: "Talentmanagement in der Post-Pandemie – Machen Sie sich bereit".

4. Sicherer Arbeitsplatz

Seit dem Ausbruch von COVID ist ein sicherer Arbeitsplatz an die Spitze der Rangliste gerückt. Aber auch schon vorher war die Sicherheit des Arbeitsplatzes ein wichtiges Kriterium eines attraktiven Unternehmens.

Ein sicherer Arbeitsplatz bedeutet aber nicht nur eine sichere Stelle, sondern auch ein finanziell starkes Unternehmen. Wenn das ganze Unternehmen seine Türen schließen muss, nützt auch ein eigentlich sicherer Arbeitsplatz nichts.

Was Sie für einen sicheren Arbeitsplatz tun müssen:

• Sprechen Sie in Zahlen. Verheimlichen Sie die finanzielle Situation Ihres Unternehmens nicht. Mit Transparenz fördern Sie Vertrauen und Einsatz.
• Planen Sie im Voraus. Natürlich hat niemand die Pandemie vorhergesehen. Trotzdem sind verschiedene Notfallpläne und finanzielle Reserven sinnvoll und fördern ebenfalls Vertrauen in das Unternehmen.
• Passen Sie Ihre Kultur an. Geben Sie Ihren Angestellten nicht das Gefühl, sie wären leicht austauschbar. Zeigen Sie Ihre Wertschätzung und behandeln Sie sie als wichtigen Teil Ihres Unternehmens.

5. Freiraum bei der Arbeit

Angestellte brauchen viel Freiraum, um ihr volles Potenzial zu erreichen. Sie müssen eigene Entscheidungen treffen und sich dabei sicher fühlen können.

Wenn einem den ganzen Tag jemand über die Schulter blickt, wird das schnell unangenehm. Niemand wird gerne überwacht.

Wie Sie unbesorgt Freiraum lassen:

• Fördern Sie Selbstständigkeit. Ihre Mitarbeiter:innen sollen so viel wie möglich selbst erledigen können. Wenn Sie jede Präsentation korrigieren und jeden gelegten Stein nochmals umdrehen, führt das zu Ineffizienz und Angestellten, die sich nicht ernst genommen fühlen.
• Setzen Sie Rahmenbedingungen. Mehr Freiraum bringt auch mehr Verantwortung mit sich. Es ist wichtig, klare Grenzen zu setzen, mit denen Sie und Ihre Angestellten sich wohlfühlen.
• Bieten Sie Hilfe an. Auch wenn man selbstständig arbeiten kann, hilft es, dass der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin bei möglichen Problemen zur Seite steht. Das macht ein Top-Management aus.
  

6. Work-Life-Balance

Work-Life-Balance bedeutet eine Ausgewogenheit zwischen dem Privatleben und der Arbeit.

Die Zeiten des 9–5 Jobs sind dank fortschreitender Automation und einer weltweiten, sofortigen Kommunikation über das Internet vorbei. Anstatt wichtige Unterlagen auf den Schreibtisch des oder der Vorgesetzten zu legen, mailen wir. Videochat-Software ersetzt physische Meetings und diverse Programme übernehmen die Arbeiten, die früher nur Menschen machen konnten.

Trotz dieses Fortschritts hat sich wenig an den Arbeitszeiten und Arbeitsorten geändert.

Fördern Sie als attraktiver Arbeitgeber eine gesunde Work-Life-Balance, denn ausgeglichene Mitarbeiter:innen sind bei der Arbeit produktiver, weniger gestresst und glücklicher.

Wie Sie eine gesunde Work-Life Balance fördern:

• Führen Sie flexible Arbeitszeitmodelle ein. Einige Funktionen erfordern Präsenzzeiten. Das Telefon muss gehütet sein und die Kunden müssen empfangen werden. Versuchen Sie aber den Mitarbeiter*innen ohne solche Verpflichtungen möglichst viel Freiraum zu lassen. Jeder weiß selbst, wann er oder sie die beste Arbeit leistet.
• Testen Sie Remote-Work. COVID hat uns gezeigt, wie gut Remote-Work (Arbeiten außerhalb des Büros) und Homeoffice möglich sind. Mitarbeiter:innen, die ihren Arbeitsort selbst wählen können, sind glücklicher und produktiver!
• Überprüfen Sie die Arbeitsbelastung regelmäßig. Manchmal überschätzen sich Mitarbeiter:innen, was zu übermäßig langen Arbeitstagen und Unzufriedenheit führt. Fragen Sie regelmäßig nach, ob die Arbeiten gut verteilt sind, und helfen Sie gegebenenfalls bei einer Umverteilung.
  

7. Aus- und Weiterbildungen

Anstatt in neue Büroausstattung und ausgiebige Apéros zu investieren, nutzen Sie Ihre finanziellen Mittel für Aus- und Weiterbildungen Ihrer Mitarbeiter:innen.

Wer hier Geld sparen möchte, schadet sich nur selbst.

Eine Investition in das Wissen und die Fähigkeiten Ihrer Fachkräfte lohnt sich. Immer.

Wie Sie die passenden Aus- und Weiterbildungen anbieten:

• Kommunizieren Sie das Angebot. Wissen Ihre Mitarbeiter:innen, dass Sie gewisse Aus- und Weiterbildungen finanzieren? Rufen Sie das Angebot allen Angestellten ins Gedächtnis und kommen Sie regelmäßig in Mitarbeitergesprächen darauf zurück.
• Helfen Sie bei der Suche nach dem idealen Training. Manchmal wissen Ihre Mitarbeiter:innen nicht, worauf sie sich spezialisieren sollen und haben oft andere Prioritäten, als die nächste Weiterbildung zu suchen. Helfen Sie diesen Mitarbeiter:innen, indem Sie passende Aus- und Weiterbildungen vorschlagen.
• Behandeln Sie Schulungen als Arbeitszeit. Manchmal halten nicht die Finanzen von einer Aus- oder Weiterbildung ab, sondern die Freizeit, die man investieren muss. Machen Sie es Ihren Mitarbeiter:innen einfach und bieten Sie Aus- und Weiterbildungen während ihrer Arbeitszeit an.
  

8. Aufstiegschancen

Die meisten Arbeitnehmer:innen wollen mehr als Sicherheit. Sie wollen Karriere machen. Die Anstellung im Einstiegslevel ist nur der Start, nicht das Ziel.

Wenn Sie Ihren Top-Fachkräften keine angemessenen Aufstiegschancen bieten, werden sie diese anderswo suchen.

Der richtige Umgang mit Aufstiegschancen:

• Definieren Sie Kriterien für den Aufstieg. Ihre Mitarbeiter:innen müssen wissen, was es für eine Beförderung braucht. Im regelmäßigen Gespräch können Sie gemeinsam Kriterien und Ziele für den Aufstieg definieren.
• Machen Sie keine falschen Versprechungen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter:innen jedes Jahr versprechen, dass nächstes Jahr eine Beförderung winkt, Sie dieses Versprechen aber nie erfüllen, zerstören Sie das vorhandene Vertrauen. Dies führt bis zum Verlust der Fachkraft.
• Fördern Sie Talent. Manchmal sind Ihre Top-Talente nicht in der Position, in der sie sein sollten. Das kann verschiedene Gründe haben, beispielsweise fehlendes Selbstvertrauen. Wenn Sie eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter mit Führungsqualität sehen, sprechen Sie sie oder ihn auf eine Beförderung an.
  

Wenn Sie diese acht Kriterien erfüllen, werden Sie als attraktiver Arbeitgeber angesehen. Ruhen Sie sich jedoch nicht auf Ihren Lorbeeren aus. Diese Kriterien bilden erst die Basis, auf der Sie eine Deep-Employer Brand bauen.

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Deep-Employer Branding

Employer Branding ist, wie Ihr Unternehmen als Arbeitgeber:in von Arbeitnehmenden wahrgenommen wird.

Der Begriff „Branding“ kommt aus dem Marketing und bedeutet das Entwickeln einer Marke. Viele stellen sich darunter ein tolles Logo und eine moderne Website vor. Doch Branding soll tiefer gehen. Branding soll Emotionen wecken und eine Verbindung zu Kund:innen durch gemeinsame Träume und ethische Zielen aufbauen.

Um dieses Branding vom oberflächlichen Branding abzugrenzen, wird der Begriff Deep-Branding genutzt.

Diese Philosophie lässt sich auch auf Employer Branding anwenden. Dieses Denken ist enorm wichtig, denn anstatt nur die oben genannten Basiskriterien zu erfüllen, wecken Sie Emotionen und schaffen eine tiefe Verbindung zu Ihren Kandidat:innen. Das ist es, was Top-Arbeitgeber*innen von der Masse abhebt.

Um den ersten Schritt in Richtung Deep-Branding zu gehen, stellen Sie sich die folgenden drei Fragen als Arbeitgeber*in:

Wofür stehen Sie?

Wir alle wollen ein sinnerfülltes Leben. Viele fürchten sich davor, zu viel Lebenszeit in eine Karriere zu investieren, die nichts außer Geld bringt.

Deshalb müssen Unternehmen heute ihren Sinn und ihre Mission definieren und entsprechend operieren.

Wir nehmen PALTRON als Beispiel: Unsere Mission ist es, Verbindungen zwischen Tech-Expertise und digitalen Ideen zu schaffen, um gemeinsam die IT zu formen, die Innovation ermöglicht. Die Menschen mit demselben Ziel — eine innovative IT, die weltverändernde Technologien hervorbringt — werden bei uns Sinn und Bedeutung in ihrer Arbeit finden.

Ein weiteres Top-Beispiel ist SoulCycle. Dieses Boutique-Fitnessstudio hat es sich zur Mission gemacht, dass Fitness Spaß machen soll und die Bewegung als Ventil zum Stressabbau und zur Kontaktaufnahme mit der Gemeinschaft genutzt werden kann.

Diese Mission lebt SoulCycle beispielsweise aus, indem alle Angestellten kostenlose SoulCycle- Klassen besuchen können.

Denken auch Sie darüber nach, wofür Sie stehen wollen. Die Menschen mit denselben Zielen werden einen Sinn in Ihrem Unternehmen finden und sich als mehr als nur Mitarbeiter:innen sehen.

Wie überzeugend sind Sie?

Wenn Sie Ihre Mission gefunden haben, müssen Sie sich auch dementsprechend verhalten. Ihre Produkte, Ihre Kommunikation und Ihr Umgang mit Personal und Kund:innen müssen Ihre Mission widerspiegeln.

Wenn SoulCycle als Fitnessstudio ein Abo für das Kino anstelle von kostenlosen Fitnessklassen anbieten würde, wäre offensichtlich alles nur Facette.

Nur wenn Sie überzeugend sind und mit Taten hinter Ihrer Mission stehen, werden Sie die passenden Talente anziehen.

Welchen Mehrwert bieten Sie Angestellten?

Was können Sie Ihren Angestellten bieten, das kein anderes Unternehmen in Ihrer Branche hat? Vielleicht haben Sie das beste Ausbildungsprogramm? Oder die interessantesten Kund:innen? Irgendetwas hebt Sie von Ihrer Konkurrenz ab. Dieses Etwas müssen Sie finden und in Worte fassen.

Lassen Sie sich von diesem Beispiel von Accenture inspirieren:

Arbeiten Sie mit Spitzentechnologien an einigen der coolsten Projekte, die Sie sich vorstellen können. Erhalten Sie die Werkzeuge, die Sie benötigen, um ständig dazuzulernen und zu wachsen, damit Sie immer die Nase vorn haben und gleichzeitig etwas in der Welt bewegen können.

Wow!

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Fazit

Wenn Sie das nächste Mal eine Studie oder Umfrage zum Thema „Was macht attraktive Arbeitgeber:innen aus“ lesen, wissen Sie, worauf Sie achten müssen.
Wenn Sie Veränderung in Ihr Unternehmen bringen wollen, starten Sie mit unserer 8-Punkte-Checkliste für eine solide Grundlage.

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Nur wenn Sie diese acht Kriterien erfüllen, können Sie den ersten Schritt in Richtung Deep- Employer Branding wagen.

Viel Erfolg!