Diversity Management: Mehr Vielfalt, mehr Erfolg

Vielfalt ist ein fester Bestandteil unserer Arbeitswelt. Doch viele Unternehmen sind sich der Diversität innerhalb ihrer Teams und den damit verbundenen Chancen überhaupt nicht bewusst. Darum, Unterschiede nicht nur zuzulassen, sondern gezielt zu fördern, geht es beim sogenannten Diversity Management.
Das Diversity Management ist ein Teilbereich des Personalmanagements. Seine Aufgabe ist es, die soziale, ethnische und kulturelle Vielfalt der Angestellten zu erkennen, zu fördern und zum Wohl des eigenen Unternehmens einzusetzen. Das Zusammenwirken verschiedener Personen mit unterschiedlichen Hintergründen soll zu einer kreativeren und effizienteren Problemlösung führen.

Die drei Dimensionen der Diversität

Doch wie können Sie Diversität in Ihrem Unternehmen feststellen? Das Modell "4 Layers of Diversity" nach Gardenswartz und Rowe (2003) stellt aufgrund seiner Anschaulichkeit eine weit verbreitete Möglichkeit dazu dar, Diversitätsdimensionen in Organisationen sichtbar zu machen. Neben der Persönlichkeit, die all jene Aspekte einer Person umfasst, die als "persönlicher Stil" bezeichnet werden können, gibt es drei weitere Dimensionen: Die Kerndimension, die äußere Dimension und die organisationale Dimension von Diversität.

Die Kerndimension deckt den wohl wichtigsten Bereich ab, denn er ist gesetzlich vor Diskriminierung geschützt. Zu den Kernfaktoren gehören Alter, ethnische Herkunft bzw. Nationalität, geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Hautfarbe, sexuelle Orientierung, Religion und Weltanschauung sowie die soziale Herkunft. Diese Faktoren sind oft gleichbleibend, auch wenn sich die Lebensumstände oder das (Arbeits-)Umfeld der jeweiligen Person verändern. Die äußere Dimension hingegen bildet sich aus veränderbaren Faktoren. Darunter fallen beispielsweise der Wohnort, das Einkommen, der Familienstand, die Ausbildung, Gewohnheiten, Hobbys und Freizeitgestaltung. Die organisationalen Faktoren sind durch die Art der Zugehörigkeit innerhalb eines Unternehmens bestimmt. Hierzu zählen zum Beispiel Arbeitsort, Arbeitsfeld, Abteilung und Team, Funktion und die Arbeitserfahrung. Auf diese haben Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber die meisten Einflussmöglichkeiten.

All diese genannten Aspekte können Einfluss auf das Verhalten und auf das Miteinander der Angestellten eines Unternehmens haben. Das Betrachten von Faktoren unterschiedlicher Dimensionen und ihre potentiellen Zusammenhänge kann Ihnen dabei helfen, Dynamiken zu erkennen und zu verstehen - und mögliche Handlungsfelder zu entwickeln. Auch beim Einteilen von Teams und Gruppen, die gemeinsame Aufgaben und Problemstellungen lösen sollen, sollten Sie reflektieren, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten Einfluss auf die Zielsetzung haben und ihre Wirkung entfalten könnten.

Welche Vorteile bringt Diversity Management mit sich?

Die eben aufgezählten Faktoren zu erkennen und zum Wohl des Unternehmens einzusetzen, kann viele Vorteile mit sich bringen. Zum einen kann Diversity Management zu ökonomischen, zum anderen aber auch zu personellen Erfolgen führen.

Zu den ökonomischen Erfolgen gehören:

• kreative Prozesse, die zu innovativen Ideen führen
• Forschung und Entwicklung, die vorangetrieben werden
• optimierte Entscheidungsprozesse
• tieferes Verständnis für Zielgruppen aus anderen Kulturkreisen
• eventuell auch die Erschließung neuer Zielgruppen
• ein verbesserter Kundenservice
• neue Geschäftsbeziehungen und Kooperationen
• das Erschließen neuer Märkte und damit die Internationalisierung Ihres Unternehmens

Zu den personellen Erfolgen gehören:

• ein abwechslungsreiches und inspirierendes Arbeitsumfeld
• eine aufgeschlossene und integrative Arbeitsatmosphäre
• eine gestärkte Unternehmenskultur und ein Gefühl der Zugehörigkeit
• eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, denn Akzeptanz und Integration sind eine Form der Wertschätzung
• eine gestärkte Mitarbeiterbindung
• eine gestärkte Arbeitgebermarke, sodass das Recruiting schneller und einfacher verläuft

Gibt es auch Nachteile?

Das alles klingt zu schön, um wahr zu sein, richtig? Jein. Natürlich ergeben sich die genannten Vorteile nicht von selbst und mehr Vielfalt bedeutet nicht automatisch mehr Erfolg. Diversity Management bringt auch Herausforderungen mit sich.

Zum einen kann gerade die Förderung von Minderheiten im Recruiting zu Rückschlägen führen, wenn das neue Teammitglied anschließend als “Quotenmitarbeiter” oder “Quotenmitarbeiterin” wahrgenommen wird. Gerade hochqualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möchten aber häufig für ihre Kenntnisse und ihr Können angesehen und eingestellt werden - viele von ihnen verzichten daher auf die Teilnahme an Diversitätsprogrammen. Infolgedessen fällt die Wahl auf leistungsschwächere Kandidatinnen und Kandidaten. Entgegenwirken können Personalverantwortliche diesem Effekt dadurch, dass sie nach einer erfolgversprechenden Kombination von Merkmalen suchen, statt nach einem einzigen Diversitäts-Faktor. Spielen kulturelle Werthaltungen, Erfahrungen oder Einstellungen eine ebenso große Rolle wie dieser, wirken Sie einer Stereotypisierung des neuen Teammitglieds und einer Abwertung seiner Leistung entgegen.

Unterschiedliche Meinungen, Perspektiven und Gewohnheiten bieten natürlich auch viel Konfliktpotential - gerade in der Anfangsphase. Hier hilft nur Kommunikation, Kompromissbereitschaft und eine offene, transparente und aufgeklärte Unternehmenskultur.

In fünf Schritten zu einem erfolgreichen Diversity-Management

1. Grundvoraussetzungen schaffen:‍

Die Basis, ohne die Diversity Management nicht nachhaltig funktionieren wird, ist die Offenheit und Einsatzbereitschaft Ihrer Angestellten - allen voran die der Führungsriege. Denn gerade die Führungsprinzipien müssen Raum für Diversität und persönliche Entfaltung lassen.

2. Status quo erschließen und Strategie entwerfen:

Im zweiten Schritt sollten Sie feststellen, wo Ihr Unternehmen in Sachen Diversity überhaupt steht, wo es eventuelle Probleme gibt und welche Ihrer Unternehmensziele durch Diversity Management unterstützt werden könnten. Diese sollten Sie anschließend in Ihre Strategie aufnehmen.

3. Maßnahmen festlegen:

Der Katalog an möglichen Maßnahmen ist groß. Nach Betrachtung Ihrer Unternehmensziele sollten Sie sich auf solche festlegen, die auf Ihre Strategie einzahlen. Mögliche Diversity-Maßnahmen sind:

• Coachings für Führungskräfte und Mitarbeitende
• Awareness-Trainings und Vorträge zum Abbau von Stereotypen
• Umstrukturierung des Recruitingprozesses gegen Diskriminierung
• kulturelle Anpassung der Kommunikationsstrategie
• abteilungsübergreifende Projekte
• Sprachkurse zum Abbau von Sprachbarrieren
• alters- und behindertengerechte Arbeitsplätze
• diverses Speisenangebot in der Kantine
• flexible Arbeitszeitmodelle
• Betreuungsangebote für Kinder

4. Rollen verteilen:

Nicht alle der genannten Maßnahmen müssen oder können von der HR-Abteilung umgesetzt werden. Deshalb ist es im nächsten Schritt entscheidend, die Verantwortlichkeiten zu klären und Aufgaben klar zuzuweisen. Dabei können auch Angestellte, die weder im Management noch in der Personalabteilung tätig sind, einen Part übernehmen - beispielsweise innerhalb einer Diversity-Taskforce.

5. Erfolge messen:

Um herauszufinden, ob die Bemühungen sich gelohnt haben, können und sollten Sie verschiedene Kennzahlen zu Rate ziehen - welche, hängt ganz von den Zielen ab, die Sie verfolgt haben. Die Mitarbeiterzufriedenheit können Sie anhand von Umfragen und der Fluktuationsrate messen. Außerdem helfen Ihnen regelmäßige Feedbackgespräche dabei, zu beurteilen, welche Angebote besonders gut bei Ihren Angestellten ankommen und wie das Arbeitsklima wahrgenommen wird.