Skills Based Hiring: Ihre ultimative Checklist

Wenn der O’Reilly Verlag spricht, lauscht die IT-Welt – Zum Thema Skills-based Hiring sagt Jeanne Cordisco, Chief People Officer bei O'Reilly: „Angesichts der rasanten technologischen Fortschritte, die zu radikalen Veränderungen bei den Beschäftigungsmöglichkeiten führen, suchen Unternehmen zunehmend nach Personen mit speziellen Fähigkeiten.“

Die Tech- und IT-Welt war aufgrund des schnellen technologischen Wandels natürlich Vorreiter. Aktuelle Zahlen bestätigen, dass die Auswahl von Mitarbeitenden basierend auf ihren Fähigkeiten immer stärker in der Praxis Einzug hält – auch jenseits der Tech-Industrie. Deswegen widmen wir uns nach unserem vorherigen Artikel “Skills Based Hiring: Wie Sie kompetenzbasierte Stellenanzeigen formulieren” erneut diesem Thema. Diesmal bieten wir Ihnen eine praxisnahe Checkliste, die direkt auf unserem grundlegenden Artikel zu Skills-Based Hiring aufbaut. Für tiefergehende Einblicke und weiterführende Beispiele empfehlen wir, diesen ebenfalls zu lesen.

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Die Vorteile von Skills-Based Hiring

Fassen zuvor nochmals die Vorteile des kompetenzbasierten Recruiting zusammen. Uns ist wichtig, dass Unternehmen verstehen, wie essenziell diese Art des Recruitings geworden ist – besonders im Bereich Tech-Recruiting.

Erhöhte Mitarbeiterbindung 

Statistiken zeigen, dass Mitarbeitende eingestellt durch Skills-based Hiring mit einer höheren Wahrscheinlichkeit langfristig im Unternehmen bleiben. Dies führt zu einer durchschnittlichen Verweildauer von 4,7 Jahren im Vergleich zu 4,3 Jahren bei traditionell Eingestellten, was vermutlich daran liegt, dass sie sich in ihrer Rolle voll einbringen und ihr Potenzial voll ausschöpfen können.

Verbesserung der Diversität, Gleichheit und Inklusion

Durch den Abbau unnötiger Barrieren wird der Zugang zu einem breiteren und vielfältigeren Talentpool ermöglicht. Kompetenzbasiertes Recruiting kann laut LinkedIn die Zahl der Generation Z und der Millennials im Kandidatenpool jeweils um das Zehn- bzw. Neunfache erhöhen und öffnet damit Türen für traditionell unterrepräsentierte Gruppen.

Qualitativ höherwertige Neueinstellungen 

Ein geringerer Fokus auf akademische Abschlüsse und mehr Interesse an Fähigkeiten bedeutet, dass erfolgreiche Kandidat:innen bereits mit den notwendigen Kenntnissen ausgestattet sind. Dies führt zu einer schnelleren Produktivität in der neuen Rolle und einer 2,5-fach höheren Wahrscheinlichkeit, dass sie zu “High Performern” werden.

Verbesserte Candidate Experience

Kompetenzbasierte Einstellungspraktiken ersetzen oft redundante Bewerbungsschritte und Interviewrunden durch vermehrt interaktive Erfahrungen. Vier von fünf Kandidat:innen, die Kompetenztests durchlaufen, bewerten ihre Erfahrung positiv.

Reduzierung von Fehleinstellungen

Fehleinstellungen sind ein erheblicher Kostenfaktor. Skills-Based Hiring bringt objektive Daten in den Einstellungsprozess ein. Dies ermöglicht es, Kandidat:innen anhand spezifischer Fähigkeiten zu vergleichen und Zweifel sowie auch bewusste und unbewusste Vorurteile zu eliminieren.

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Gehen wir nun über zum praktischen Teil – wie Skills-based Stellenanzeigen aufgebaut werden.

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Der kompetenzbasierte Teil in Stellenanzeigen

Der Unterschied zwischen einer kompetenzbasierten Stellenanzeige und einer, die es nicht ist, sind primär der Aufgabenbereich und die Fähigkeiten und Qualifikationen (s. Abb. 1, grün markiert). Um diese Abschnitte zusammenzustellen, sind folgende Schritte vonnöten:

Aufgabenbereich

Tätigkeitsanalyse durchführen:

• ✅ Aktion: Führen Sie detaillierte Untersuchungen der spezifischen Tätigkeiten der Rolle durch.
• ➡️ Beispiel: Interviews mit aktuellen Stelleninhabern und deren Vorgesetzten, um Einblicke in den täglichen Arbeitsablauf zu gewinnen.

Aufgaben klar definieren:

• ✅ Aktion: Erstellen Sie eine präzise Aufgabenliste für die Stelle.
• ➡️ Beispiel: Liste der täglichen Routinen und speziellen Projektaufgaben, die der Kandidat verantworten wird.

Bezug zu den Fähigkeiten herstellen:

• ✅ Aktion: Ordnen Sie jeder Aufgabe notwendige Fähigkeiten zu.
• ➡️ Beispiel: Zuweisung von Programmierkenntnissen zu technischen Aufgaben und Teamfähigkeit zu kooperativen Projekten.

Priorisierung und Gewichtung:

• ✅ Aktion: Bewerten Sie die Wichtigkeit jeder Aufgabe im Kontext der Stellenanforderungen.
• ➡️ Beispiel: Bestimmung, welche Aufgaben täglich und welche nur monatlich anfallen, und entsprechende Priorisierung.

Dokumentation und Überprüfung:

• ✅ Aktion: Überprüfen und finalisieren Sie die Stellenbeschreibung.
• ➡️ Beispiel:  Review der finalen Jobbeschreibung durch die HR-Abteilung und relevante Teammitglieder oder Leitung.

Fähigkeiten und Qualifikationen

Betrachten Sie jede Rolle als Sammlung von Fähigkeiten. Das hat den Vorteil, dass Talente flexibler eingesetzt werden können. Das fördert also die interne Mobilität und macht Teams resilienter – denn sie können gegebenenfalls bei Ausfällen flexibel reagieren und Mitarbeitende in verschiedene Positionen versetzen.

Fähigkeiten identifizieren und dokumentieren:

• ✅ Aktion: Listen Sie alle notwendigen Fähigkeiten für die Aufgabenbereiche auf.
• ➡️ Beispiel: Detaillierte Auflistung von Fachkenntnissen wie Software-Tools oder Management-Fähigkeiten.

Must-have vs. Nice-to-have + Soft Skills:

• ✅ Aktion: Trennen Sie essentielle von wünschenswerten Fähigkeiten. Soft Skills nicht vergessen.
• ➡️ Beispiel: Erstellen Sie eine Skill-Matrix (s. unten) für ein leichteres Verständnis

Beispiel für eine stark vereinfachte Skill-Matrix für einen DevOps Engineer:

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Relevanz und Notwendigkeit priorisieren:

• ✅ Aktion: Erstellen Sie eine Prioritätenliste basierend auf der Bedeutung jeder Fähigkeit für die Stelle.
• ➡️ Beispiel: Gewichtung von Kernkompetenzen untereinander zeichen ein klares Bild, worauf es hauptsächlich in einer Position ankommt

Validierung und Anpassung:

• ✅ Aktion: Passen Sie die Anforderungen regelmäßig an den aktuellen Markt und Unternehmensbedarf an.
• ➡️ Beispiel: Mindestens jährliche Überprüfung der Fähigkeitenliste, um sicherzustellen, dass sie noch relevant und aktuell ist.

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Elemente einer erfolgreichen Stellenanzeige

Nun brechen wir die verbleibenden Abschnitte herunter. Praxisbeispiele finden Sie in unserem vorherigen Insight. 

Generell: Sprache und Tonalität in der Stellenanzeige

Was zeichnet gute Sprache aus?

• Klarheit: Vermeiden Sie unnötig komplizierte Begriffe und Fachjargon.
• Authentizität: Die Anzeige sollte zum Unternehmen passen – ist die Kultur eher locker oder traditionell?
• Direkte und aktive Sprache verwenden: "Du entwickelst eigenverantwortlich innovative Marketingstrategien und setzt diese gemeinsam mit deinem Team um."
• Storytelling nutzen: Beschreiben, wie ein typischer Tag in der Position aussieht.
• Authentizität zeigen: Zeigen, dass es sich um ein echtes Team mit echten Menschen handelt.

Jobbezeichnung

Best Practices für Job-Titel:

• Präzise und transparent sein: Statt "Marketing Rockstar" besser "Performance Marketing Manager".
• Gängige Begriffe nutzen: Jobtitel sollten in der Branche etabliert und auf Plattformen wie LinkedIn leicht auffindbar sein.
• Seniorität und Spezialisierung angeben: "Senior Data Analyst" statt nur "Data Analyst" oder "Cloud Security Engineer" statt "IT-Sicherheitsexperte".
• Jargon vermeiden: "Product Ninja" oder "Coding Wizard" sind kreative Titel, aber für Bewerber oft irreführend.
  

Einleitung

Wichtige Bestandteile der Einleitung:

• Eine klare Botschaft: Warum ist diese Rolle attraktiv? Was unterscheidet sie von anderen?
• Ein authentischer Einblick in die Unternehmenskultur: Welche Werte vertritt das Unternehmen?
• Persönliche Ansprache: Direkt den Leser einbinden, um Neugier zu wecken.
  

Unternehmenskultur und -werte

Best Practices:

• Unternehmenswerte und Mission präsentieren: Was macht die Arbeit dort besonders?
• Arbeitsumfeld beschreiben: Bietet das Unternehmen Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsbudgets? Weiterhin einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag geben.
• Team-Insights geben: Falls möglich, ein kurzes Statement eines Teammitglieds einbinden oder beschreiben, wie das Team zusammenarbeitet.
  

Diversitätsstatement

Best Practices:

• Inklusive Sprache: Formulierungen wählen, die alle Bewerber:innen ansprechen ("Verstärkung für unser Team" statt "junge, dynamische Mitarbeiter").
• Teil der Unternehmenskultur: Das Diversitätsstatement muss nicht gesondert aufgelistet sein, sondern ist idealerweise bereits in der Unternehmenskultur und in dem vorherigen Abschnitt eingewoben.
  

Benefits, Anreize und Gehalt

• Übersicht über Zusatzleistungen: flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten, Gesundheitsprogramme (in der Reihenfolge) sowie alles andere
• Gehaltstransparenz: Gehalt angeben  – mindestens in Form eines Gehaltsbandes. 

Aufgabenbereich und Verantwortlichkeiten

Was macht eine gute Aufgabenbeschreibung aus?

• Konkretheit: Statt "Sie arbeiten im Marketing" lieber "Sie entwickeln und optimieren Google Ads-Kampagnen zur Leadgenerierung".
• Fokus auf Wirkung und Ergebnisse: Nicht nur Tätigkeiten nennen, sondern den Mehrwert hervorheben ("Sie tragen dazu bei, unsere Reichweite auf Social Media um 30% zu steigern").
• Realistische Anforderungen: Zu ambitionierte oder zu breite Aufgabengebiete können abschreckend wirken.
• Job-Storytelling: Unternehmen formulieren ihre Stellenanzeigen so, dass Bewerber:innen ihre eigene Eignung erkennen. Statt: "Masterabschluss in Kommunikationswissenschaften und fünf Jahre Erfahrung erforderlich."  Besser:  "Du liebst es, kreative Kampagnen zu entwickeln, die Zielgruppen begeistern? Du hast bereits erfolgreiche Social-Media-Strategien aufgebaut und mit Storytelling Kund:innen gewonnen? 

Fähigkeiten und Qualifikationen richtig formulieren

Best Practices:

• Essenzielle Anforderungen priorisieren: Was ist wirklich notwendig, um die Rolle auszufüllen? Maximal 8-10 Must-have Skills auflisten.
• Lernbereitschaft berücksichtigen: Statt "5 Jahre Erfahrung in Python erforderlich" lieber "Erfahrung in Python oder vergleichbaren Programmiersprachen, Bereitschaft zur Weiterbildung erwünscht".
• Soft Skills nicht überbewerten: "Teamfähigkeit" oder "Hands-on-Mentalität" sagen wenig aus – besser konkrete Erwartungen formulieren ("Du koordinierst eigenverantwortlich Projekte mit verschiedenen Abteilungen").

Call-to-Action

• Einfache Bewerbung ermöglichen: Ermutigung zur Bewerbung mit einem einfachen und unkomplizierten Bewerbungsprozess (und diesen natürlich auch bereitstellen).
• Klar kommunizieren, wie der Bewerbungsprozess aussieht: Wird es ein Telefoninterview geben? Wie wird das Assessment ablaufen?
• Zeitliche Angaben machen: "Nach Ihrer Bewerbung melden wir uns innerhalb von 5 Werktagen."

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Fazit: Die Zukunft des Recruitings war gestern

Skills-Based Hiring ist der neue de facto Standard für technische Positionen – verabschieden Sie sich von traditionellen Titeln und akademischen Abschlüssen und  schauen Sie darüber hinaus. Technologie bewegt sich schneller als die Fähigkeit von traditionellen Bildungsinstitutionen, die Menschen hierauf vorzubereiten. Unsere Checkliste bietet eine strukturierte Methode, um Ihren Recruitingprozess auf diese effektivere Art der Talent Acquisition auszurichten. 

Ermutigen Sie Ihr Team, die Prinzipien und Schritte in unserer Checkliste zu übernehmen und zu erleben, welchen Unterschied Skills-Based macht. Bleiben Sie dabei offen für Anpassungen und Verbesserungen des Prozesses, basierend auf den spezifischen Bedürfnissen Ihres Unternehmens und den Rückmeldungen Ihrer Belegschaft.

Wenn Sie eine Veränderung in Ihrem Hiring Prozess anstreben, beginnen Sie mit unserer Checkliste für Skills-Based Hiring.

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