Warum IT-Führungsrollen besser extern besetzt werden sollten

Ende 2023 befand sich General Motors (GM) inmitten einer schweren Führungskrise. Zurückzuführen war diese auf interne Beförderungen bei seiner Tochtergesellschaft für autonome Fahrzeuge (Cruise). Die internen Machtkämpfe und das anschließende Missmanagement machten die kritischen Mängel deutlich, die entstehen können, wenn sich Unternehmen bei der Besetzung von Führungspositionen ausschließlich auf interne Beförderungen verlassen. Ein aufsehenerregender Unfall mit einem autonomen Fahrzeug von Cruise hat diese Schwachstellen noch deutlicher gemacht. Am Ende musste GM als Mehrheitseigner eingreifen, hat fast die gesamte Führungsriege ausgetauscht und rund ein Viertel der fast 4.000 Mitarbeitenden entlassen. Die Probleme bei dem Fall hingen auch damit zusammen, dass wichtige Führungspositionen intern unerfahrenen Personen quasi “zugeschoben” wurden.

Dieser Vorfall bei General Motors unterstreicht eine ungesagte Branchenerkenntis, warum IT-Führungspositionen häufig besser extern besetzt werden sollten. Deswegen betrachten wir in diesem Beitrag die wichtigsten Vorteile der externen Rekrutierung. Dazu gehört unter anderem, wie es die interne Politik entschärft, das Risikomanagement verbessert, das Netzwerk mit Branchenkontakten erweitert und Spezialwissen einbringt. Lassen Sie uns heute diese Faktoren im Detail betrachten.

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Politik und Vertraulichkeit

Nicht nur das Beispiel GM zeigt, dass interne Beförderungen gerne zu politischen Problemen innerhalb einer Organisation führen. Die Gründe sind vielfältig: Angestellte könnten interne Beförderungen als voreingenommen empfinden, was zu Unzufriedenheit und niedriger Moral führt. Das muss noch nicht mal Vetternwirtschaft sein – aber die gibt es natürlich auch. Darüber hinaus zögern interne Kandidat:innen möglicherweise, den Status quo in Frage zu stellen, da sie mit den bestehenden Abläufen vertraut sind. Oder im Vorfeld wissen, gegen wen sie sich dann alles stellen. Diese Dynamik hemmt oder verlangsamt Innovationen und verhindert eine effektive Entscheidungsfindung.

Eine externe Rekrutierung vermeidet viele dieser Fallstricke, indem sie ein objektiveres Auswahlverfahren gewährleistet. Eine verdeckte und vertrauliche Suche nach externen Kandidat:innen ermöglicht es dem Unternehmen, sich auf die Suche nach der besten Eignung zu konzentrieren, ohne den Einfluss und die Verstrickungen der internen Politik. Die Anonymität während des Rekrutierungsprozesses trägt verstärkt zur Objektivität bei und stellt sicher, dass die Entscheidung ausschließlich auf den Qualifikationen der Kandidat:innen und ihrer potenziellen Beiträge zum Unternehmen beruht.

Um die höchste Objektivität zu erreichen, ist eine gründliche Überprüfung gefragt, um Einstellungsrisiken zu minimieren. Das ist ein weiterer entscheidender Vorteil der externen Rekrutierung neben der Vermeidung interner Politik. Schauen wir uns diesen Punkt an.

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Risikominimierung durch detaillierte Prozesse

Einer der größten Vorteile der externen Rekrutierung ist der rigorose Bewertungsprozess, der in der Regel damit einhergeht. Externe Bewerbende müssen durch einige Reifen springen: ausführliche Interviews, umfassende “Background-Checks” und verschiedene Bewertungen, um ihre Eignung für die Stelle zu beweisen. Dieser gründliche Überprüfungsprozess minimiert das Risiko einer schlechten Einstellungsentscheidung – die auf C-Level Basis für Unternehmen extrem kostspielig und störend sein kann.

Herausragende Personalunternehmen sind auf diese detaillierten Prozesse spezialisiert und stellen sicher, dass externe Kandidat:innen die hohen Anforderungen für IT-Managementpositionen erfüllen. Durch die Inanspruchnahme einer professionellen Personalvermittlung profitieren Unternehmen von deren Expertise und der Ausführung gründlicher und auch objektiver Personal-Bewertungen – so dass die Wahrscheinlichkeit einer falschen Ernennung deutlich geringer ist als bei einer internen Vergabe.

Neben der Risikominimierung werden weitere Vorteile der externen Einstellung deutlich: Active Sourcing und neue Kontakte, die externe Kandidat:innen oft mitbringen.

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Neue Netzwerke und Active Sourcing

Externe Kandidat:innen bringen oft Netzwerke mit neuen Kontakten mit, die ihrerseits auch auf jahrelange Erfahrung in der Branche zurückblicken. Diese Netzwerke bieten wertvolle Ressourcen, Partnerschaften und Möglichkeiten, zu denen interne Kandidat:innen möglicherweise keinen Zugang haben. Dies ist besonders im schnelllebigen IT-Sektor von Vorteil, wo Kooperationen und Verbindungen Innovationen und strategische Fortschritte vorantreiben können.

Und da wir extern rekrutieren, kann durch Active Sourcing ganz gezielt nach Fähigkeiten und Erfahrungen gesucht werden, die aktuell in dem Unternehmen fehlen. So kann bereits hier für die Zukunft geplant werden. Denn dieser präzise Ansatz stellt sicher, dass die neu eingestellte Person nicht nur für den aktuellen Bedarf geeignet ist, sondern auch für zukünftige Herausforderungen und Chancen. Denn in der IT kann sich die Richtung schnell drehen. Externe Recruiter verfügen über die Instrumente und das Fachwissen, um Active Sourcing effektiv durchzuführen und Kandidat:innen zu finden, die einen sofortigen sowie langfristig bedeutenden Einfluss ausüben können.

Natürlich bringen neue Menschen nicht nur Netzwerke mit – sondern auch weiteres Wissen und Erfahrung.

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Branchenspezifisches Know-How und Erfahrung

Unternehmensfremde Kandidat:innen bringen oft spezielle Branchenkenntnisse und umfangreiche Erfahrungen mit, die den internen Angestellten schlicht fehlen. Externe bringen Einblicke aus verschiedenen Unternehmen und Branchen mit, die bei der Gestaltung der strategischen Ausrichtung und der Förderung von Innovationen im Unternehmen von unschätzbarem Wert sein können.

Auch fehlt internen Kandidat:innen nicht selten die Erfahrung, die für hochrangige IT-Managementpositionen erforderlich ist. Diese Positionen erfordern ein weitreichendes Verständnis verschiedener Technologien, Branchentrends und Managementpraktiken.

Auch hier können durch Active Recruiting Führungskräfte mit den gewünschten Erfahrung und Fähigkeiten ausgespäht werden, um diese dann auf das Unternehmen zu übertragen. Branchenspezifisches Know-how ist häufig maßgeblich für eine zukunftsweisende IT-Strategie.

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Frische Perspektiven und Innovation

Es liegt auf der Hand, dass neue Angestellte neue Perspektiven und beizeiten auch innovative Ideen in ein Unternehmen einbringen. Dinge, die nicht nur im IT-Bereich äußerst gefragt sind. Auch hier bringen Externe oft neue Erfahrungen und Methoden aus verschiedenen Unternehmen und Branchen mit. Diese Blickwinkel und Erfahrungen sind wichtig, um Innovationen voranzutreiben und (alteingesessene) Prozesse in Unternehmen zu verbessern oder zu modernisieren. 

Zum Beispiel für erfolgreiche digitale Transformationen oder die Implementierung neuer Technologien wie KI oder anderen modernen Möglichkeiten. Hier geht es nicht nur darum, was die neuen Mitarbeitenden wissen, sondern auch darum, wie sie denken und Probleme anders angehen. Da sie die internen Prozesse und Herangehensweisen nicht kennen, bietet das häufig eine frische Perspektive auf bestehende Herausforderungen.

Und damit landen wir schon beim letzten Punkt – dem Change Management, beschleunigt durch neue Ansätze und Perspektiven, um Innovationen oder notwendige Transformationen herbeizuführen.

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Beschleunigung des Change Managements

Externe IT-Führungskräfte sind oft besser in der Lage, den Wandel innerhalb eines Unternehmens voranzutreiben und zu verwalten. Denn sie sind unvoreingenommen und deswegen in der Regel objektiver. Es besteht keine emotionale oder mentale Verbindung zum Status Quo des Unternehmens. Dadurch ist es wesentlich einfacher, die notwendigen Veränderungen in Abhängigkeit der internen Politik oder die Zwänge der bestehenden Unternehmenskultur umzusetzen.

Natürlich erfordert Change Management eine delikate Balance zwischen dem Verständnis bestehender Strukturen und der Einführung neuer Denk- und Arbeitsweisen. Externe sind in der Regel besser in der Lage, dieses Gleichgewicht zu halten und dafür zu sorgen, dass sich das Unternehmen in einer schnelllebigen technologischen Landschaft anpasst und gedeiht. Das gelingt dadurch, dass sie schnellere Entscheidungen treffen können und nicht von alten Abhängigkeiten in jedweder Form gebremst werden.

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Fazit

Natürlich muss immer von Fall zu Fall abgewogen werden, ob externe Führungskräfte gegenüber internen Beförderungen Sinn machen. Unterm Strich jedoch bieten externe Besetzungen von IT-Managementpositionen deutliche Vorteile. Von der Einbringung neuer Perspektiven bis hin zur Vermeidung interner Politik sind extern eingestellte Führungskräfte oft besser in der Lage, Innovationen voranzutreiben, neue Perspektiven und Wissen einzubringen sowie Veränderungen in  Unternehmen durchzuführen. Die einfache Faustregel ist, je größer das Unternehmen, je größer die Verstrickung und die gegenseitigen Abhängigkeiten. Das ist wie in der Politik. Denken Sie immer an das große Ganze.

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FAQs: Warum IT-Führungspositionen extern besetzt werden sollten

F: Warum können interne Beförderungen zu (politischen) Problemen innerhalb einer Organisation führen?

A: Interne Beförderungen können als voreingenommen empfunden werden, was zu Unzufriedenheit und schlechter Moral führt. Interne Kandidat:innen können auch zögern den Status quo in Frage zu stellen, was Innovationen und eine effektive Entscheidungsfindung behindert.

F: Wie hilft die externe Rekrutierung dabei, die interne Politik zu entschärfen?

A: Die externe Rekrutierung gewährleistet einen objektiven Auswahlprozess, der frei von interner Politik ist und sich unvoreingenommen auf Qualifikationen und potenzielle Beiträge konzentriert.

F: Was sind die wichtigsten Vorteile eines strengen externen Beurteilungsprozesses?

A: Strenge externe Beurteilungen, einschließlich Interviews und Background-Checks, minimieren das Risiko schlechter Einstellungsentscheidungen und stellen sicher, dass die Kandidat:innen hohe Anforderungen erfüllen.

F: Wie können externe Kandidat:innen das Netzwerk eines Unternehmens und den Zugang zu Ressourcen verbessern?

A: Externe Kandidat:innen bringen neue Netzwerke mit und bieten wertvolle Ressourcen, Partnerschaften und Möglichkeiten, die internen Kandidat:innen möglicherweise fehlen.

F: Auf welche Weise können externe Kandidat:innen zu Innovation und neuen Perspektiven beitragen?

A: Externe Kandidat:innen bieten aufgrund ihrer andersartigen Erfahrungen neue Perspektiven und innovative Ideen, die für die Förderung von Innovationen und die Verbesserung von Prozessen entscheidend sind.